KI in der Bewerbung: Was seit dem 2. August 2026 gilt — und was erst Ende 2027 kommt - Management Nord - Personalservice und Personalüberlassung Stuhr, Bremen, Hannover

„Liest meine Bewerbung überhaupt noch ein Mensch?“ — diese Frage hören wir in Stuhr inzwischen fast jede Woche, von Bewerberinnen und Bewerbern genauso wie von Kundenbetrieben. Seit dem 2. August 2026 gibt es dafür erstmals einen europäischen Rechtsrahmen: Die KI-Verordnung ist anwendbar. Wir sortieren, was das praktisch bedeutet — und wo die Realität hinter den Schlagzeilen zurückbleibt.

Was ist die KI-Verordnung überhaupt?

Die KI-Verordnung (englisch AI Act) ist ein EU-Gesetz, das regelt, was künstliche Intelligenz darf und welche Pflichten diejenigen haben, die sie anbieten oder einsetzen. Sie arbeitet mit Risikostufen: Je größer der mögliche Schaden für Menschen, desto strenger die Anforderungen. Software, die über Einstellung, Beförderung oder Kündigung mitentscheidet, ist dort ausdrücklich als Hochrisiko eingestuft — im sogenannten Anhang III.

Was gilt seit dem 2. August 2026?

Chatbots müssen sich outen: Wer mit einem KI-System schreibt oder spricht, muss das erkennen können. Das betrifft auch Bewerbungs-Chatbots auf Karriereseiten.
Kennzeichnung von KI-Inhalten: Künstlich erzeugte oder veränderte Bilder, Videos und Tonaufnahmen müssen als solche gekennzeichnet werden.
Information bei Emotions- und Biometrie-Erkennung: Wer solche Systeme einsetzt, muss die betroffenen Personen informieren.
Durchsetzung: Die Aufsicht kann seit diesem Stichtag tätig werden; bei Verstößen drohen empfindliche Bußgelder.

Wir halten uns übrigens selbst daran: Unsere Social-Media-Videos entstehen mit KI-Unterstützung, und genau deshalb steht das bei uns immer dran.

Und was ist verschoben worden?

Hier wird es für den Bewerbungsprozess interessant. Über die sogenannte Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744 hat die EU die Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach hinten geschoben:

eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III — dazu zählt KI in der Personalauswahl — gelten erst ab dem 2. Dezember 2027,
in Produkte eingebettete Systeme sogar erst ab dem 2. August 2028.

Das heißt konkret: Risikomanagement, Nachweise zur Datenqualität, Dokumentation und Konformitätsbewertung für Bewerber-Software greifen später als ursprünglich geplant. Ehrlich gesagt halten wir diese Verschiebung für zweischneidig. Betriebe bekommen Luft zum Umstellen — für Bewerberinnen und Bewerber heißt es aber auch: Der versprochene Extra-Schutz kommt erst in gut anderthalb Jahren.

Was hilft dir schon heute?

Nicht alles hängt an der KI-Verordnung. Das Datenschutzrecht ist längst da: Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung sagt, dass eine Entscheidung mit erheblicher Wirkung — und eine Absage im Bewerbungsverfahren ist so eine — nicht ausschließlich automatisiert fallen darf. Du kannst verlangen, dass ein Mensch die Entscheidung prüft, und deinen Standpunkt darlegen.

Unser Tipp aus der Praxis: Frag freundlich nach. In fast allen Fällen, die uns begegnen, steckt hinter einer Absage ohnehin ein Mensch — nur eben einer, der viele Unterlagen in kurzer Zeit sichtet. Und genau deshalb bleibt das Handwerkliche entscheidend: klare Zeiträume im Lebenslauf, vollständige Kontaktdaten, die Stationen, die wirklich zur Stelle passen.

Häufige Fragen

Darf eine Firma KI beim Bewerben einsetzen?

Ja. Verboten ist der Einsatz nicht. Es gelten aber Transparenzregeln, ab Dezember 2027 zusätzlich die Hochrisiko-Pflichten, und das Datenschutzrecht setzt schon heute Grenzen bei rein maschinellen Entscheidungen.

Muss man mir sagen, dass KI im Spiel war?

Bei Chatbots und bei KI-erzeugten Inhalten ja. Für die reine Vorsortierung von Unterlagen gibt es diese ausdrückliche Kennzeichnungspflicht nicht — hier greifen die Auskunftsrechte aus dem Datenschutz.

Was mache ich, wenn ich eine automatische Absage bekomme?

Antworte kurz und sachlich, bitte um eine menschliche Prüfung und frag nach dem Grund. Das kostet nichts und wirkt souverän.

Ändert sich für kleine Betriebe etwas?

Für die meisten kleinen und mittleren Betriebe in unserer Region ist der praktische Aufwand momentan gering — die meisten setzen gar keine Auswahl-KI ein. Wer ein Bewerbungstool nutzt, sollte allerdings beim Anbieter nachfragen, was darin an KI steckt.

Unser Fazit

Die große Schlagzeile „EU reguliert KI in der Bewerbung“ stimmt — nur nicht ab sofort. Bis Dezember 2027 gilt für Auswahl-Software vor allem das, was schon vorher galt. Aus unserer Erfahrung ist der wichtigste Schutz ohnehin ein sehr analoger: mit echten Menschen sprechen. Wer bei uns eine Bewerbung schickt, bekommt einen Rückruf von einer Kollegin oder einem Kollegen, nicht von einem Algorithmus. Sobald sich am Rechtsrahmen etwas bewegt, melden wir uns hier wieder.

Quellen

Hinweis zur Transparenz: Dieser Beitrag wurde KI-gestützt erstellt und vor der Veröffentlichung redaktionell geprüft. Inhalte können Fehler enthalten — für wichtige Entscheidungen bitte die verlinkten Originalquellen heranziehen.